استقطاب الموارد البشرية
المدونة

استقطاب الموارد البشرية

تعتبر عملية استقطاب الموارد البشرية واحدة من أهم الأشياء التي يجب القيام بها بدقة وكفاءة لأن المنظمة تحتاج إلى الموارد البشرية كخيار. الأفراد الذين يمتلكون القدرات والمهارات اللازمة لوضعهم في المكان المناسب هم أساس النجاح التنظيمي وزيادة أنشطتهم التجارية والمنافسة

بالنسبة للمؤسسات الأخرى، إذا تم تعيين الشخص الخطأ، فإن عملية التوظيف سيكون لها أيضًا تأثير سلبي على المنظمة، ثم عملية التوظيف. يركز على الاستقطاب والاختيار والتعيين.

ما هو استقطاب الموارد البشرية؟

تشير مصطلحات الاستقطاب والاختيار إلى تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين الأفراد في المنظمة. تقع مسؤولية التوظيف والاختيار على عاتق مدير الموارد البشرية والمدير التنفيذي للمنظمة. يوفر مدير الموارد البشرية أحدث طريقة لاختيار الموارد البشرية، يدربون كبار التنفيذيين هنا، ويشارك كبار التنفيذيين في مرحلة الاختيار النهائية من خلال المقابلات الشخصية.

الاستقطاب: يشير الاستقطاب إلى المراحل أو العمليات المختلفة للعثور على المرشحين المناسبين لملء الوظائف الشاغرة في المنظمة. إن اجتذاب المرشحين ببساطة هو ملء الوظائف الشاغرة. قبل إكمال هذه الوظيفة، من الضروري التأكد من أنها ضرورية لملء الوظيفة، ومراجعة خطة موظفي المنظمة.

من القائم على عملية استقطاب الموارد البشرية؟

تنشئ المنظمات الكبيرة إدارات متخصصة لإدارة الموارد البشرية. وتشمل هذه الإدارات إدارات متخصصة في إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك ما يسمى بقسم التوظيف، أو (مكتب التوظيف)، يعمل بعضهم في الإعلان وجذب العمالة. وإجراء مقابلة أولية مع مقدم الطلب حتى مرحلة الاختيار النهائية بمشاركة المديرين التنفيذيين، ولكن في المنظمات الصغيرة، يمكن أن تستند عملية التوظيف إلى أحد المكاتب الاستشارية المتخصصة في جذب العمالة، أو التنفيذيين أنفسهم والموارد البشرية يعمل المدير معًا.

ويبين هذا بوضوح أن عملية التوظيف قد استكملها مدير الموارد البشرية والمدير التنفيذي. يقع العبء الأكبر على مدير الموارد البشرية، وبالنسبة للمهنيين العاملين معه، يؤكد المدير التنفيذي على أهمية دوره في مرحلة الاختيار النهائية.

خطوات استقطاب الموارد البشرية:

التخطيط للقوى العاملة:

تحديد احتياجات الموارد البشرية للمؤسسة بناءً على خطط الإنتاج والعمل المستقبلية.

متطلبات المدير للعمل: تتضمن هذه الخطوات تحديد عدد ونوع التوظيف المطلوب بناءً على الاحتياجات والقدرات والمهارات البدنية والعقلية.

تحديد الوظائف الشاغرة: على أساس الخطوتين الأوليين، لدى إدارة الموارد البشرية فهم كامل للشواغر التي يتعين شغلها، في أي إدارة،

      ضع في اعتبارك تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات الموظفين: بعد تحديد عدد الوظائف الشاغرة، من الضروري إجراء تحليل الوظيفة للعثور على متطلبات الوظيفة للواجبات والمسؤوليات، والتحقق من المواصفات التي يجب أن يقدمها صاحب العمل بناءً على المؤهلات والسنوات ونوع الخبرة.

الاستقطاب: هذه هي البداية الفعلية لجذب العمالة، وتشمل هذه الخطوة العديد من الأنشطة التي سيتم وصفها بالتفصيل لاحقًا.

الاختيار والتعيين: هذه الخطوة عبارة عن ملخص لجميع الخطوات السابقة، لأنها تتضمن المرحلة الأخيرة، حيث يتم فحص المتقدمين إلى أعداد أصغر ثم يتم اختيارهم منها.

استقطاب الموارد البشرية

مصادر الاستقطاب منها داخلية ومنها خارجية:

اولا: الداخلية:

معنى الموارد الداخلية هو الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة، ويمكن استخدام هذه الموارد في العمل الإشرافي أو العمل الذي يتطلب خبرة قد لا تكون متاحة خارج المنظمة، وأهم هذه الموارد هي:

الترقية:

إذا كنت ترغب في تولي بعض المناصب المشرفة أو القيادية، يرجى اللجوء إلى ذلك، فهذه الطريقة لها بعض المزايا، مثل:

شجع الموظفين على رفع قدراتهم لتحقيق أهداف الترويج.

تحسين معنويات الموظفين لأنهم يشعرون بالأمان في العمل وتوفر لهم مؤسساتهم فرصًا للترقية والنمو في المستقبل.

تزويد المنظمات بخبرة عمل لا تتطلب التدريب.

نقل الوظيفة:

هذا هو مصدر التوظيف عندما تقوم سياسة إدارة الموارد البشرية للشركة على تنويع تجارب الموظف ولا يمكن لسوق العمل الخارجية توفيرها.

خزينة المهارات:

عندما تدرك المؤسسة تمامًا القدرات والمهارات المتاحة لموظفيها، ستستخدم هذه الطريقة، حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من خلال المعرفة والقدرات والمهارات المهنية، ويمكن استخدام مكتبة المهارات للبحث عن هذه المهارات والقدرات، ثم من خلال النقل أو الترقية لملء الوظيفة.

اعلان داخلي:

عندما ترغب منظمة في شغل وظائف معينة على مستوى تنظيمي أقل، من المفيد نشر احتياجاتها على لوحة إعلانات الشركة، ويتم قراءة هذه الإعلانات من قبل موظفي الشركة ثم يتم نشر الأخبار إلى الأصدقاء والعائلة خارج الشركة بالقرب من صديق، ثم يتقدم المتقدم بطلب إلى شخص يستوفي وصف وظيفته.

من خلال الاصدقاء وزملاء العمل:

عندما ترغب شركة في العمل بمهارات مهنية نادرة (مثل لحام الأرجون)، قد يُطلب من الموظفين في نفس الوظيفة أو الوظيفة الاتصال بالأصدقاء الذين يستوفون شروط المهنة وحثهم على الانضمام إلى الشركة.

ثانيا: مصادر داخلية:

يشير إلى الموارد المطلوبة لتوفير الموارد البشرية للمنظمة، ويمكن أن يشير أيضًا إلى سوق العمل، لأن هذه الموارد تنقسم إلى عدة مصادر، أهمها:

التقدم بشكل مباشر:

يمكن للمنظمة الحصول على مواردها البشرية من خلال التقديم المباشر أو عن طريق البريد على الأفراد الباحثين عن عمل، لأن المنظمة ستحتفظ بنموذج الطلب الذي يملأه الأفراد، والذي يتضمن بيانات كاملة عنهم ومستواهم التعليمي والخبرة السابقة والقدرة والمهارات. ثم يقوم قسم الموارد البشرية بتصنيف هذه الطلبات لطلب التخصص الوظيفي، شريطة الاتصال بالمالك عندما يحتاجون إليه، لأنهم بحاجة إلى إجراء الاختبارات اللازمة لإجراء الاختيار. قد تؤدي وكالات التوظيف (وكالات التوظيف) هذه المهمة أيضًا نظرًا لامتلاكها الكثير من بيانات الباحثين عن عمل

ان يعلن صاحب المؤسسة عن حاجته لموظفين:

يمكن للمؤسسة أن تعلن عن احتياجاتها من الموارد البشرية في الصحف اليومية والمجلات والدوريات المهنية. في هذه الحالة، يجب على المنظمة اختيار طريقة إعلانية مناسبة لإنجاز العمل. على سبيل المثال، في وظيفة لا تتطلب مهنيًا نادرًا، يمكنك قم بالإعلان في أكبر صحيفة يومية قادمة. بالنسبة لمعظم الأفراد، في حالة وجود عدد قليل من المناصب المهنية، يمكن للمنظمات اللجوء إلى الإعلانات في المجلات المهنية، وهي المجلات أو الإعلانات الصادرة عن جمعيات مهنية معينة، حتى تتمكن المنظمة من ضمان انتشار هذه الإعلانات إلى المهتمين بالمسألة. بالنسبة للوظائف التي لا تتطلب معرفة مهنية.

الجامعات والمدارس:

تعد المدارس والكليات الفنية والجامعات المهنية مصادر مهمة للموارد البشرية، وقد سعت بعض الشركات إلى إقامة علاقات قوية مع المدارس الفنية والكليات والجامعات لجذب خريجيها للعمل فيها. إحدى الطرق التي تستخدمها بعض الشركات الصناعية في هذه العملية هي تدريب القوى العاملة الفنية (من المدارس أو المؤسسات) خلال العطلة الصيفية أو حتى خلال العام الدراسي (كجزء من البحث العملي). أثناء التدريب، أنفقت أموالاً أو وجبات بسيطة ، مما أدى إلى الرغبة في المشاركة في العمل.

نقابة العمال:

ويؤكد على أهمية النقابات كمصدر للموارد البشرية في البلدان الرأسمالية، وخاصة في الوظائف ذات المستوى الأدنى، لأن هذه النقابات تتحكم في توريد المهن بالطرق التالية:

– تنفيذ برنامج التلمذة الصناعية لأعضائها.

– الاتفاق الذي تم التوصل إليه بين النقابة وصاحب العمل والذي لا يمكن تعيينه إلا من أعضاء النقابة؟

عندما يلتزم النقابة باللياقة البدنية والالتزام للعامل، يوفر هذا المورد إجراء للعثور على الموارد البشرية.

الخدمة العسكرية:

تقوم بعض الشركات بتجنيد مجندين بعد تقاعدهم من الجيش، على سبيل المثال، قد تطلب شركات النقل المساعدة من القوات المسلحة عندما تحتاج إلى طيارين، في حين أن المهن الأخرى والقوى العاملة الأخرى في القوات المسلحة قد لا يكون لها مصادر أخرى.

وفي نهاية مقالنا نكون قد ذكرنا نبذة عن استقطاب الموارد البشرية وخطواتها.

شارك المقال مع إصدقائك

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *